Miksi mentorointi on yrityksellesi tärkeä: toinen osa |

Kolmen osaisen sarjan ensimmäisessä osassa todettiin, että mentorointi on prosessi jakaa viisautta, ohjausta, suuntaa ja oppimia tekniikoita nimettyjen ryhmien ja yksittäisten ryhmien jäsenten kanssa. Toisin kuin yleinen uskomus, mentoroinnilla on vähän tekemistä, kun vihreät korvet päätyvät etsimään kirkkautta. Sen sijaan se kehittää tulevia johtajia, lisää keskeisten esiintyjien säilyttämistä ja levittää kriittistä tietoa, joka on elintärkeä organisaation kasvulle. Työssäkäyvät oikein, se on valtava etu mentoroivalle henkilölle, mentorille ja organisaatiolle kokonaisuudessaan.

Toisessa osassa tarkastelemme erilaisia ​​mentorointityyppejä ja miten ne sopivat erityiseen organisaatiosi järjestelmään. Loppujen lopuksi, mitä hyötyä on yrityksen laaja-alainen ryhmä (Appreciative Inquiry) unelma-istunto tai junior management / senior management faceoff, kun vain sinä, sihteeri ja toimittaja?

Alamme jakamalla mentorointiprosessi sen rakenteen mukaan. Esimerkiksi epävirallinen mentorointi tarkoittaa improvisoitua, kuuntelematonta, löyhästi organisoitua vuorovaikutusta yksilöiden välillä, yleensä yhden, joka etsii toisen kokemusta ja tietämystä. Hakija voi lähestyä osaavaa henkilöä tai päinvastoin.

Toisaalta viralliset mentorointi tarkoittavat organisaatioiden valvomia osoitettuja suhteita ja valmistellaan harjoittelua, asiakirjoja ja ohjelmistot, jotka on suunniteltu parantamaan työntekijöiden kehittymistä suunnitellulla, määritellyllä mitattavalla tavalla.

Ajattele vanha matkalipun puuseppä ottaessaan uuteen rekrytointiin siipensä alla. Epävirallisessa, vapaaehtoisessa tilanteessa vanha poikamies voi lähestyä uutta rekrytointia, koska hän näkee lupauksen nuorena mahdollisuutena tai arvostaa hänen halukkuutta oppia. Tai, se voi olla päinvastainen, kun nuori potentiaali syrjäyttää vanhan kokeneen liikemies toivoen hyödyntää hänen viisauttaan ja kokemustaan. Kummassakin tapauksessa vaihto on spontaania ja epävirallista. Kaikki tämä muuttuu kuitenkin, kun yritys käyttää mentorointiohjelmaa ja muodostaa nuoren näkymän muodollisesti kyseiselle kouluttajalle. Yhtiö valvoo prosessia, odottaa molempien osapuolten vastuullisuutta ja mittaa kokonaisvaltaisen tehokkuuden tulevaa käyttöä varten.

Mentorointi voidaan edelleen jakaa toiminnallisiin tyyppeihin. Nämä ovat yleisimpiä:

1. Peer-to-peer-ammattitaitoinen mentorointi … mentorina ja vertaisryhmissä (hänen tasonsa) auttavat toisiaan oppimaan ja kehittämään sopivia taitoja ja osaamista.
2. Senior Executive mentoring … kokenut, ylimmän tason toimeenpaneva johtaja pääsee organisaatioon lupaavaksi keskimmäiseksi johtajaksi monille hallintatekniikoille, jotka on erityisesti räätälöity kyseiselle organisaatiolle. Tämä on tehokkain tapa luoda mentorointikulttuuri ja estää "aivovuoto", joka muutoin tapahtuisi, kun keskeiset johtajat jäävät eläkkeelle.
3. Ryhmäohjaus … yksi mentori tai mentoriryhmä, joka työskentelee viiden henkilön ryhmien kanssa ja edellä muodollisessa ympäristössä, jossa on erityinen tavoite. Tämä tavoite voisi olla poissaolojen tai tapaturmien väheneminen tai asiakkaiden tyytymättömyys. Aluksi ryhmä määrittäisi tietyt vuorovaikutuksen parametrit, kuten avoin foorumi tai anonyymi kysymys- ja vastausmenetelmä. On selvää, että ryhmäohjaus on paremmin sovitettavissa suuremmille organisaatioille, joilla on vastaavia haasteita vastaavia osastoja ja / tai jakoja.
4. Asiakaspalvelu mentorointi … monin tavoin tämä on uutta. Perinteisesti ulkopuolinen konsultti, seminaari puhuja tai tunnustettu alan asiantuntija otettiin mukaan järjestämään useita harjoittelujaksoja, joiden tarkoituksena on parantaa organisaation arvostusta ja vastata ulkoisiin asiakkaisiin. Kuitenkin, koska huippuorganisaatiot kohtaavat kilpailun kaikilla puolilla, ovat yhä tietoisempia kriittisestä tehtävästä asiakkaiden sitoutumiseen organisaation selviytymisessä ja lopullisessa onnistumisessa, monet yritykset ovat kehittäneet kokopäiväisiä tiimejä, jotka kulkevat osastosta osastoihin, jotka opettavat Tiimin jäsenet ovat tärkeässä roolissa asiakkaiden suhteiden parantamisessa. Tässä on tyypillinen työtehtävä asiakaspalvelijohtajalle ja mentorille: Tarjoaa päivittäistä johtajuutta asiakaspalveluhenkilöstölle asiakkaiden odotusten tyydyttämiseksi. Varmistaa asiakkaiden tilausten oikea-aikainen käsittely ja auttaa ratkaisemaan asiakkaiden kiistat. Tunnistaa järjestelmän ja työnkulun parannukset tiimien tehokkuuden parantamiseksi.
5. Teknologian mentorointi … jatkuva työkalujen ja järjestelmien suuntautumisvaihtoehto tiimin jäsenille, joiden on vuorovaikutuksessa vuorovaikutteisesti päivittäiseen teknologiaan. Se ei ole salaisuus. Monet Babyboomers käyttävät uutta teknologiaa. Vuosina 2000-2030 Yhdysvalloissa 65-vuotiaiden tai vanhempien määrä kaksinkertaistuu 35 miljoonasta 72 miljoonaan tai 20 prosenttiin koko väestöstä. Jotkut näistä yksilöistä ovat edelleen työpaikalla. Generation X: n johtajien haasteena on poistaa tekniset esteet, jotka estävät nämä viisaat ja kokeneet avustajat antamaan kaiken.
6. Work-Life Balance mentoring … tukimekanismi, joka auttaa tiimin jäseniä saavuttamaan harmoniaa ja tasapaino työelämän ja henkilökohtaisen elämän välillä. Tämä mentorointiprosessi kohdistuu tiettyihin olosuhteisiin, esteisiin ja stressiin liittyviin toimintoihin ryhmän jäsenen henkilökohtaisessa elämässä ja suhteissa, jotka estävät tuottavuutta ja yleistä onnellisuutta. Mentorointisessit käsittelevät usein yritystoimintaan liittyviä, kuumapainikkeita, kuten ihmissuhteita, stressinhallintaa, uran pettymyksiä, hengellisyyttä, avioliittoa, lapsia ja henkilökohtaista kasvua. Tämä johtaa meihin yhdeksi mentoroinnin tärkeimmistä näkökohdista: "Kenelle voi tämä kriittinen vastuu uskotaan? "

Aiemmissa keskusteluissamme luotiin kolme osaa menestyksekkääseen mentorointiin:

• Tieteelliset avustajat
• Halu osallistua
• Menetelmä tai väline, jolla voidaan hallinnoida ja jakaa maksuja

Lisää nyt neljäsosa: Soveltuvuus .

Riippumatta tietotasostaan, kaikki eivät voi olla tehokas mentori. Organisaatiossasi sinun on etsittävä ihmisiä, joilla on empatiaa ensin, hyvät viestintätaidot, toiseksi ja lopuksi tieto käsillä olevasta tehtävästä. Kaikki tämä alkaa siitä oletuksesta, että heillä on halu jakaa. Alkuvuosina kohtasin erittäin ammattitaitoisen työntekijän, joka ei halunnut jakaa tietonsa, koska hän pelkäsi, että nuoret rekrytoivat. Hänen vastauksensa olivat aina lyhyitä ja epäselviä. Hän todella jäi odottamaan päiviä, jolloin yritys perusti muodolliset koulutustilaisuudet. Hän oli kuitenkin liian arvokas ampumaan (vastarintaa varten), koska hän tunsi öljykentolaitteita paremmin kuin kukaan muu.

Toinen alemman tason johtaja halusi kouluttaa, koska hän antoi hänelle mahdollisuuden kutsua ihmisiä tyhmiksi. Hän menestyi mihinkään vuorovaikutukseen, joka sai hänet näyttämään tuntevalta ja tärkeältä. Joissakin tapauksissa hän harhaisi ja sabotoi muiden panosta, toivoen kohottavan omaa tilaansa. Hän oli erityisen ahdistava naisille ja ilman seksuaalista häirintää, käytti oikeuttaan henkilökohtaiseen hyötyyn.

Tässä on kyse. Tarvitset mentorointia organisaatiossasi. Mutta huonoja mentoreja on helppo tulla. Ajattele kahdesti ennen kuin pyydät jonkun tulemaan mentoriksi yksinkertaisesti, koska heillä on laaja tietämys taitosta. Sinä saatat asettaa itse itsellesi oikeusjuttu. Ainakin, vahingoitat organisaatiosi yhteenkuuluvuutta ja menettäisitte tuottavia työntekijöitä kilpailuun. Valitse sopivia mentoreja, toisin sanoen heillä on empatiaa työtovereilleen, hyvät viestintätaidot, työn tuntemus ja vilpitön halu jakaa.

Seuraavalla kerralla voimme vetää sen kaiken yhteen ja esitellä sinut alan parhaisiin käytäntöihin mentoroinnissa. Siihen asti alkavat koota lyhyen joukon tiimin jäseniä, jotka sopivat tehtävään. Muista, että tämä on tulevaisuuden sijoitus. Tämä auttaa organisaatiollesi kasvaa.

Tietoja kirjoittajasta: Leander Jackie Grogan on kaksikymmentävuotinen liikekumppani ja kirjoittaja What's Wrong With Your Small Business -joukkue [Executive Hardback]. Lisää "