Miksi mentorointi on yrityksellesi tärkeä: Kolmas osa

Tämän sarjan ensimmäisessä osassa todettiin, että mentorointi on prosessi jakaa viisautta, ohjausta, suuntaa ja oppimismenetelmiä tietyillä ryhmillä ja yksittäisillä tiimin jäsenillä. Tarkastelimme sen kriittistä roolia kasvun helpottamisessa organisaatiossa ja sen pyrkimyksessä lisätä vetoa ylös ja alas uran edistämiseen.

Toisessa osassa tarkastelimme erilaisia ​​mentorointityyppejä ja miten jokainen toiminta auttoi rakentamaan vahvan perustan että erityiset jakamis- ja koulutustavoitteet yhdistyivät yhtenäiseksi voimaksi organisaation vahvistamiseksi pitkän matkan aikana.

Kolmannessa osassa vetämme koko asia yhteen erityisten esimerkkien ja parhaiden käytäntöjen kanssa, jotka lisäävät johdonmukaisuutta, tangillisuutta ja vastuuvelkaa

Aloitamme valitsemalla mentorointitavoitteet.

Uusimmat kyselyt osoittavat, että mentorointitoimien suurin kysyntä kuuluu näihin viiteen ryhmään:

Asiakkaan hankinta ja säilytys

Rakennuskapasiteetti

Riskien hallinta

Sosiaalinen media

Globalisointioperaatiot

Nämä luokat ovat kuitenkin aivan liian jotta heijastaisivat organisaationne erityistarpeita. Jos esimerkiksi päätämme aloittaa ohjelmamme asiakkaiden hankinnalla ja säilyttämisellä, meidän on ensin tunnistettava, kuka asiakkaamme ovat, mitkä yksittäiset tuotteet tukevat, mihin tiettyihin asiakasryhmiin, jos ryhmässä on ongelma tai tehottomuus, ja jos olemassa on sisäinen ratkaisu, joka sopii kulttuuriin. Meidän olisi pitänyt tehdä tämä, mutta liiketoiminnan koosta riippuen ehkä emme ole.

Tämän jälkeen meidän on mitattava tämän luokan tärkeyttä verrattuna toiseen yhtä tai suurempaan luokkaan, kuten turvallisuuteen tai suurta liikevaihtoa tai valtuuttamaan korkeat taiteilijat. Esimerkiksi Morgan Stanleylle oli mentorointitavoite, jonka mukaan yhä useammat naispuoliset työntekijät ovat myynnissä. IBM kehitti erityisen mentorointiohjelman, jolla parannettaisiin uusien työntekijöiden sosiaalistumiskokemusta ja pyrkivät sopeutumaan muodolliseen yrityskulttuuriin. Muista, että tämä työ maksaa aikaa ja rahaa. Luokan tulisi "ansaita" huomiomme, eikä sitä pitäisi valita mielivaltaisesti tai koska se on vähiten vastustuskyky.

Sanotaan, että valitsimme asiakkaiden hankinnan ja säilyttämisen. Sanotaan, että ymmärrämme täysin kunkin asiakasryhmän dynamiikan ja kyseiseen ryhmään liittyvien tuotteiden valikoiman. Oletetaan, että olemme tunnistaneet ongelman: "Asiakkaan säilyttäminen on vähäistä. Saamme asiakkaita, mutta menetämme ne lähes yhtä nopeasti. "Nyt mitä?

Seuraava askel on selvittää, onko ratkaisu jo olemassa. Jostain syystä Ole Harryn asiakkaiden säilytysaste on kaksi kertaa niin korkea kuin kaikkien muiden. Onko hän super analyyttinen vai intuitiivinen? Onko hän rikkonut kaikkia sääntöjä? Hänen asiakkaitaan ovat hänen kanssaan, ja meidän on tiedettävä miksi.

Omistajan / toimitusjohtajan tai pääjohtajan tehtävänä on selvittää miksi. Kuten aikaisemmissa keskusteluissamme on mainittu, jokainen työntekijä ei ole halukas jakamaan tietoja kollegoidensa kanssa. Tutkiessasi myyntitietojasi ja keskustelemalla suoraan Harryn kanssa, olet paremmassa asemassa tunnistamaan vihjeitä tai poikkeamia tavallisesta käyttäytymisestä, jotka edistävät Harryn menestystä. Saatat huomata, että Harryn temppuja kaupasta ovat vain jäävuoren kärki. Toisin sanoen hän on päätynyt johonkin, jota ei edes ole täysin hyödyntänyt.

Ajattele sitä tällä tavalla. Alkuperäisessä Apple-tekniikka-ryhmässä ei ollut aavistustakaan, että iPhone johtaisi iPodiin, mikä johtaisi iPadiin, joka johtaa iTV: hen. Ole Harryilla ei ehkä ole aavistustakaan, että henkilökohtaiset syntymäpäiväkirjat, jotka hän lähettää jokaiselle asiakkaalle, johtaa kotitietokantaan, joka lähettää kukkia, jos perheessä tai hotellissa ja perhe-eläkkeellä on kuolema, jos asiakas menee lomalle tai kohteliaasti ilmoitukset uusista ravintola-aukkereista lähellä asiakkaan liiketoimintaa.

Vaikka Harry halusi jakaa tekniikkansa vertaisryhmien kanssa, se ei tarkoita sitä, että hän sopisi hyväksyttävän mentorin profiiliin (profiili, jota käsitellään osassa 2). Kuitenkin, jos hän on halukas ja sopii profiiliin, on silti sinun tehtäväsi helpottaa hänen ja muiden asiakaspalvelun edustajien välistä kumppanuutta. Tämä tarkoittaa sitä, että määritellään erityiset tavoitteet, parametrit ja odotukset, jotka liittyvät mentorointiponnisteluihin.

On hyvä ajatus ja parhaiden käytäntöjen avulla määritellä ajanjaksot ja vähimmäismäärä tuntia tuohon aikaan. Harry opettaa ja myyntiedustajat tulevat saataville olla mentoroineet. Alkuvaiheessa, yleensä kuusi kuukautta vuodessa, on hyvä ajatus, että sekä Harry että muut edustajat tapaavat sinut (erikseen) viikoittain tarjotakseen palautetta ohjelman menestyksestä tai epäonnistumisesta. Ehkä he eivät pääse mukaan; tai joku on liian kiireinen osallistumaan.

Nämä ongelmat ovat tavallisia. Se tarkoittaa vain sitä, että et ole korostanut ohjelman merkitystä ja sen pitkän aikavälin vaikutusta koko organisaatiossa. Johtajana ja visionäärina sinun on jatkuvasti edistettävä ja hyväksyttävä mentorointipyrkimyksiä sekä julkisesti että yksityisesti ja palkita osallistujia sen mukaisesti. Puhumme näistä palkinnoista hetkessä.

Tarkastellaan seuraavia vaiheita:

Määritä luokka, johon virallinen mentorointiohjelma on aloitettava.

Tutki ongelman luonne ja mahdolliset jo olemassa olevat ratkaisut.

Määritä hyväksyttävät mentorit, joilla on asenne, tietämys ja taidot auttaa muita vastaavia tehtävien suorittamisesta.

Aseta parametrit ja odotukset heidän mentorointiyhteistyöstään. Kommunikoi jokaisen osallistujan kanssa henkilökohtaisesti (ei sähköpostilla tai tekstillä), jotta he voivat seurata ohjelmiensa kokemusta ja tarvittaessa toteuttaa muutoksia menettelytavoissa.

Nyt tulee yksi tärkeimmistä palapelin osista. Sinun tulisi kompensoida yksilöitä osallistumisestaan.

Aikaisemmin puhuimme aikaa ja rahaa. Valtaosa rahastoinvestoinnista suoriutuu osallistujien palkitsemiseen. Yksi menestyksekkäimmistä mentorointiohjelmista kaikkein yleisin uhkailu on ajatus siitä, että ihmiset ovat valmiita levittämään itseään, jakamaan vaikeasti ansaitut salaisuutensa, kestämään korttinsa epäonnistuneita, puutteellisia sisäänostoja vain ansaitakseen selän kutsutaan joukkue pelaaja. Joukkueenpelaaja … tarkalleen missä tämä johtaa todelliseen maailmaan? Ihmisiä on korvattava.

Nyt tässä on hankala osa. Kuinka paljon, kuinka usein ja missä muodossa?

Meidän on ensin tarkasteltava korvausta ylösalaisin ja epäedulliseen asemaan. Ylös on ilmeinen. Henkilöt, jotka ovat palkittuja, henkilökohtaisesti, ovat halukkaampia ottamaan henkilökohtaista etua. Enron toimi rankaisemattomasti niin kauan, koska kaikki elintarvikeketjun, pankkiirit, asianajajat, sijoitus talot, poliitikot ja ylätason varusmiehet pitivät niin paljon rahaa, etteivät he voineet taaksepäin pöydältä. Se on sama yritysten bonuksilla ja ohituksilla. Kannustin muuttuu henkilökohtaiseksi. Ihmiset osallistuvat.

Mentorointipalkkion haittapuoli on, jos sitä ei toteuteta suurimmalla huolella, joka asettaa tulevaisuuden ennakkotapauksen, joka velvoittaa omistajan maksamaan jokaisesta aloitteesta.

Strategian avain on viestintä. Sinun on ilmoitettava mahdollisille osallistujille odotuksistasi ja rajoituksistasi. Saatat sanoa: "Pienenä yrityksenä, jolla on rajalliset resurssit, en voi korvata sinua kaikkia arvokkaita panostuksia mentorointiohjelmaanne. Mutta aina, kun se on mahdollista, aion osoittaa arvostukseni. "

Se voi olla niin pieni kuin ilmainen pizzolounas tai yhtä suuri kuin rasvan bonus neljänneksen lopulla. Kuinka paljon maksat ammattitaitoisen konsultin päästäksesi tekemään samaa mentorointityötä? Tutkimukset osoittavat, että mentoroidut työntekijät saavuttavat korkeamman suorituskyvyn ja lojaalin / säilytysasteen kuin ei-mentoroidut työntekijät. Mitä lisäarvoa annat mentoreille, jotka auttavat tekemään sen?

Yksi parhaista toimintatavoista on kouluttaa kouluttaja. Salli mentorin valita sisäisen tai ulkoisen koulutuksen luokka yhdessä uran tavoitteiden kanssa ja sitoutua maksamaan kaikki koulutukseen liittyvät kulut. Floridassa voi olla kiinteistön sertifiointiluokka tai Kaliforniassa tietokoneohjelmointiyleissopimus. Näytä arvostuksesi. Nosta koko välilehti.

Lopettaessasi sarjan, haluan kannustaa sinua käyttämään mentoroinnin voimaa kasvattamaan organisaatiota. Sinulla on salaileva ase vastaanottovirkailijaan, joka voi viettää muutaman tunnin viikoittain mentoroinnin parhaaksi myyjöstään tai välittäjältä, joka voisi tulla oman sosiaalisen verkostoitumisen asiantuntijaasi. Käytä mentorointia keinona saada strateginen etu kilpailijoihin nähden.

Katso yrityksesi kasvaa.