3 Vinkkejä vahvaan käyttöönottokulttuuriin

BarBendissä haluamme ajatella, että me tiedämme, että voimme rakentaa vahvoja ja terveitä elimiä - ja uudemmaksi liiketoiminnaksi olemme myös kiinnostuneita luomaan vahvan ja terveellinen yrityskulttuuri.

Käynnistyspuomi on häirinnyt ja haastoinut monia perinteisiä tapoja harjoittaa liiketoimintaa, mutta ehkä vain yrityskulttuuria.

Mutta ennen kuin aloitamme juhlimisen liian nopeasti, joustava vapaa-aika, usein etätyö ja inspiroivat toimistotilat - kunhan vain putkihaava haukkojen välityksellä varustetuille stiffeille, jotka on ketjutettu niiden mökkeihin -, on tärkeää varmistaa, että nämä innovaatiot ovat hyödyllisiä eivätkä päädy vahingoittamaan yritystä tai sen työntekijöitä.

Esimerkiksi vaikka Google on ylistetty luovan ja hyödyllisen yrityskulttuurinsa puolesta, sitä arvostellaan myös luodaan yritys "kupla", jossa oletetulla runsaalla voimansiirrosta ei koskaan koskaan käytetä, koska henkilökunta on liian innokkaita pysymään vuoren työssä.

On jo paljon kiinnitetty huomiota siihen, miten johtajuus voi vaikuttaa yrityskulttuuriin. Vaikka tämä on totta, mielestäni asia on joskus liioiteltu. Hyvä johtajuus menee pitkälle, mutta monet avainkysynnät tulevat siitä, miten yritys itse kuvittelee ja ylläpitää kulttuurin tuntemusta.

Yrityksen tarpeiden tasapainottaminen on keskeinen arvo, joka vastaa yrityksen todellista aikomukset ja sitoutuminen iteraatioon kulttuurin tasolla voivat vaikuttaa valtavaan vaikutukseen käynnistyskulttuuriin.

Puhutaan kaikista näistä perusteellisesti.

1. Tasapaino perusarvoja

Kun määrität yrityksen ydinarvot, monet käynnistimet pysyvät sisäisesti keskittyneinä. He keskustelevat siitä, miten yritys näkee itseään tai liittyy työntekijöihin tai johtoon.

Lopulta nämä ovat identiteetin kysymyksiä; varhaisessa vaiheessa tämä introspektiivinen taipumus on järkevä. Jotta yrityksellä olisi onnistuminen, yrityksen on ymmärrettävä itsensä ja lahjakkaat ihmiset haluavat aina tietää, että käynnistys, jonka he ovat sopineet heittävän sisään, on sisäänrakennetut mekanismit kyvynsä kunnioittamiseksi.

Esimerkiksi kuten "tunnustaminen", mahdolliset henkilöt tietävät, että heidän työnsä arvostetaan ja "lämpö" antaa näiden saman potentiaalisen henkilökunnan tuntea olonsa mukavaksi elää täysi, tunteellinen elämä työpaikalla. Nämä ovat lämpimiä ja sumeita, mutta ne ovat myös hyödyllisiä.

Mutta entä asiakkaat ja asiakkaat? Liian usein perustajat ja C-tasot ovat liian innoissaan niiden "ei politiikasta" arvoa ja eivät anna riittävästi huomiota sellaisiin suhteisiin ja hoitoon, joita he aikovat laajentaa asiakaskuntaansa. Lopulta tämä lähestymistapa todennäköisesti vahingoittaa yritystäsi tai haittaa sen kasvua.

Yrityksesi lopulta riippuu sekä henkilöstöltäsi että asiakaskunnallesi. Entinen vaikuttaa arvoon, kun taas jälkimmäinen tuottaa tuloja.

Käyttäjäanalyysiin erikoistunut Framed Data -tietokannan käyttäjä tajusi tämän asian ja summasi sen kolmessa yksinkertaisessa sanassa: "Käyttäjä analysoi, Kaikki tämä tukee. "Tämä perusarvo tarkoittaa periaatteessa sitä, että asiakastuki ei ole pelkästään työn yksi ulottuvuus - se on yrityksen raison-d'etre -ympäristön ydin.

Framed otti tämän ytimen arvo ja juoksi sen kanssa - sen sijaan, että pelkästään navel-katsot sisäisestä politiikasta. Tämä asiakaslähtöinen lähestymistapa selkeästi maksoi: viime kesänä ne hankittiin suurella Square-kauppaan.

Nyt tämä oli ainoa tekijä kehystettyjen tietojen menestymiselle? Ei tietenkään. Mutta asiakaskeskeiset arvot edessä ja keskellä ovat selvästi vaikuttaneet merkittävästi.

Näiden perifeeristen arvojen tekemiseen liittyvät riskit olisivat yhtä selkeitä ja ilmeisiä. Aloittamisen on varmistettava, että määritettäessä sisäisiä arvoja on ehkä jännittävämpi ja seksikäs sinulle ja henkilökunnallesi, yrityksen keskustelu on keskityttävä asiakkaaseen.

2. Ole todellinen tehtävissänne

Tämä on toinen alkuajoista. Joskus saamme vähän kuljettaa.

Ilmeisesti ei riitä, että myydään vain hyvä kahvi tai hyvin tehty farkku. Aloittelijat kokevat, että heidän on muutettava maailmaa, ja he haluavat kaikkien tietävän, että heidän tehtävänsä ja lehdistötiedotteissaan.

Jälleen tämä "pelasta maailma-mentaliteetti" on järkevää useista syistä. Yksi, myöntävätkö ne vai ei, useimmat aloittajat mallinnuttavat hieman teknologian jättiläisiä, kuten Googlen ja Applen, jotka todella muuttivat maailmaa. Lisäksi uudet yritykset tuntevat usein vastuuntuntoa siitä, ettei ihmisiä tai planeetan hyödynnä tapaa, jolla he tuntevat vanhempia yrityksiä. Ja lopuksi on helpompi saada innoissaan maailman ongelmien ratkaisemiseen kuin esimerkiksi tehdä työmuotoinen sovellus, joka ratkaisee erityisen erityisen ongelman.

Ymmärrettävää vai ei, on olemassa useita punaisia ​​lippuja, jotka tulevat tästä mentaliteetista. Yhtä, se on äärimmäisen huikea, siihen pisteeseen, että se on armottomasti esillä sellaisissa näytöissä kuin "Silicon Valley".

Mutta vielä tärkeämpää on, että tällainen ilmeinen ero siitä, kuka olet ja kenelle sanot oletkin, voi olla hyvin vieraantunut henkilöstöä. Esimerkiksi Dan Lyons (joka nyt kirjoittaa "Silicon Valley") kirjoitti Hubspotin kulttimaisesta ilmapiiristä hänen kirjansa "Disrupted".

Lyonsin mukaan yritys kuvasi mattoa roskapostia pienyrityksiksi "rakastavaksi markkinointisisällöksi. "Tällainen hirveä kaksinkertainen puheenvuoro on endemista monille käynnistysviljelmille. Jotkut näyttävät uskovan, että raaka innostus johtaa jopa kaikkein harebrained järjestelmien. Se mitä voi itse asiassa tehdä, on pelotella pois parhaat lahjakkuusi, jotka ovat riittävän älykkäitä nähdäksesi eron, mitä yritys sanoo ja mitä se tekee.

Lyhyesti: Lyons lähti kahden vuoden kuluttua ja HubSpot hämmentyi väitetysti kiristää ja hakata niitä, jotka yrittävät saada Lyonsin kirjan sinne.

3. Iterate-rakentaa, testata ja tarkentaa

Iteratiivinen kehitys alkoi ohjelmistona, ja lopulta siirtyi liiketoimintaprosessien laajemmalle maailmalle. Se ei ole vielä edistynyt keskustelussa yrityskulttuurin ympärillä, ja luulen, että se on huono, koska aloituskulttuurit hyötyisivät menetelmästä.

Jotta ei-perustautuneet siellä olisi iteratiivisia keinoja yrittää jotain uudestaan ​​ja uudestaan, jalostamalla lähestymistapaa, kunnes haluttu tavoite saavutetaan.

Yksi syy siihen, että jatkuvan kokeilun henki ei ole täysin läpäissyt yrityskulttuuria, on se, että monet yritykset näkevät kulttuurinsa pyhänä lehmänä. Jälleen tämä on paljon tekemisissä identiteetin kanssa - jos yrityskulttuuri on jatkuvasti vuotoissa, niin se saattaa näyttää vailla vakautta, joka voi tuntua heikolta tai toivovasti. Lisäksi ilman määriteltyä kulttuuria, yrityksen työntekijöillä ei ole keskipisteitä rallin taakse työhönsä.

Näihin vastalauseisiin sanon: varma, että liian paljon säätämistä ja uudistamista ei ole hyvä asia. Mutta käynnistyksenä maailmassa, jossa on lähes huimaava epäonnistumisnopeus, ei ole ratkaisevaa, jos jokin yritys toivoo, että jokin pitkäikäisyys on itsestään heijastava säännöllisesti?

Tässä on esimerkki suuresta kahuna, joka muuttui kurssin puolivälissä ja pelasti itseään prosessissa: Starbucks kamppaili vuonna 2008 huonoista päätöksistä ja huonompaan talouteen, ja yritys toi takaisin Howard Schultzin tekemään kurssikorjausta.

Schultz teki jotain näennäisesti itsemurhaa ja päätti uudistaa yrityksen kulttuuri, joka sulkee kaikki myymälät pitkille uudelleenkoulutuksille. Useat osakkeenomistajat saivat hänet sarjasta pureskelemaan hänet siitä, mitä he olivat ajatelleet houkuttelevaa päätöksentekoa. Mutta kilpa maksoi, ja Starbucks kääntyi nopeasti ympäriinsä.

Suuri ja vakiintunut brändi, kuten Starbucks, tällainen liike vaati paljon rouheita. Aloittelijoilla ei ole mitään tekosyytä. Kulttuurilla ei ole varaa olla staattinen ja monoliittinen. Käsittele sitä kuten muuhun liike-elämän ylläpitämiseen sen sijaan, mitä työskentelee, jätä pois mitä ei ole ja omista virheistä. Lyhyesti sanottuna iteraatti.

Viimeisenä huomautuksena on mielestäni tärkeä mainita, että vahvat käynnistysaikaiset yrityskulttuurit, huolimatta tällaisten listojen runsaudesta, eivät ole yksinkertaisia ​​reseptejä. Ne edellyttävät omistautuneita ja tarkkaavaisia ​​hoitotoimenpiteitä, joissa keskeytetään yrityksen, työntekijöiden ja asiakkaiden tarpeet.

Vaikka tämä ei ole mitenkään kattava, toivon, että tämä artikkeli auttaa järkeä ajattelemaan omaa yrityskulttuuria ja auttamaan se kohti joka toimii kaikille.