Miten perustajat voivat olla parempia johtajia

Dr. James R. Bailey, George Washington University School of Business ja Management Development Center, London Business School.

Perustajana olet luultavasti keskittynyt kirjoittamaan liiketoimintasuunnitelmasi ja laatimaan taloudelliset ennusteesi sijoittamaan itsesi saada rahoitusta ja hallita päivittäistä minua yrityksen johtamisesta. Mutta oletko ajatellut, miten johtamistaidot ja kyky muokata positiivista yrityskulttuuria voivat vaikuttaa startupisi selviytymiseen?

Käynnistyksen epäonnistumisen suhteellisen suuri määrä on syytä harkita. Ajattele varhaisen johtajuuden ja yrityskulttuurin jäämistä vartioimatta: suuri liikevaihto, irtisanotut ja vähemmän tuottavat työntekijät ja jopa pienentyneet tulot tai taloudelliset seuraamukset - kysy Uberilta, miten johtajuusongelmat vaikuttavat tuottavuuteen toimitusjohtajan äskettäisen eron vuoksi.

Mutta johtajan asiantuntijan mukaan tohtori James R. Bailey, on toivoa niille, jotka tietävät, että heidän on parannettava. Dr. Bailey on George Washingtonin yliopiston kauppakorkeakoulun professori ja Hochbergin johtoryhmän kehittäjä ja hän on Lontoon kauppakorkeakoulun kehittämiskeskuksessa.

Hän on valmis julkaisemaan uuden kirjan nimeltä "Lessons on Johtajuus ", joten keskustelin hänen kanssaan siitä, miten perustajat voivat tarkoituksellisesti muodostaa positiivisen yrityskulttuurin, joka rohkaisee innovaatioita ja tuottavuutta.

Hän sanoo, " Jokainen voi parantaa johtajuuttaan, jos he todella haluavat tehdä sen ja he " ovat valmiita käyttämään. Se ei tule tapahtumaan yön yli. " Niin, mitä aikaisemmin sitä parempi, mutta ei ole koskaan liian myöhäistä aikaa omaan tahtiinsa arvioimiseen ja parantamiseen.

Nuorten järjestöjen perustajat tuntevat joskus olevansa mikroskoopilla. Se on totta, työntekijät katsovat. He etsivät sinua asettamaan sävyn, ei pelkästään kokonaisvaltaisen strategian kannalta. "Ne ensimmäiset viisi ihmistä, jotka tuovat alukselle, he etsivät tiiviisti sinua antamaan heille vihjeitä tai vihjeitä yrityksen tilasta. Jos olet ahdistunut, he ovat ahdistuneita, vaikka he eivät ehkä tietäisi miksi. "

Valta henkisen ja henkisen sävyn asettamiseen on kaukana valtavan organisaation toimitusjohtajan ulottuvuudesta, mutta Pienet organisaatiot ovat raskaampia ja suuremmat mahdollisuudet muokata yrityksen kulttuuria. Ei ole kyse pelkästään sisäisistä työsuhteista - miten tiimisi tuntuu työskentelevän yrityksellesi vaikuttavat siihen, miten asiakkaasi ja muu maailma näkevät, mitä teet ja miten teet sen.

Aseta kysely ennen tointa

Dr. Bailey on tutkinut ja opettanut johtajuudesta yli 20 vuoden ajan; hänen kiinnostuksensa kasvoi hänen suhteesta isäänsä, lukion päämiestä. Hänen isänsä tunnettiin kohtelemasta opiskelijoita, henkilökuntaa ja ylläpitäjiä kunnioittavasti ja arvokkaasti. Kysymykset tulevat esille, kuten odotettua pienemmät tulokset. Mutta sen sijaan, että osoitettaisiin sormet, hän aloitti kyselemällä esimerkiksi, kuinka voimme diagnosoida ja toteuttaa suunnitelmia ongelman parantamiseksi?

"Hän ei koskaan mennyt noitaa metsästykseen", Dr. Bailey sanoo. "Hän uskoi institutionaalisen armon tilaan, joka alkaa tutkimuksesta ja johtaa toimintaan. Useimmat johtajat alkavat toimia, ja sitten he voivat tai eivät voi koskaan siirtyä tutkimukseen. "Dr. Bailey uskoo, että toiminta-ensimmäinen lähestymistapa on haitallinen erityisesti nuorille yrityksille, jotka muuttuvat jatkuvasti ja kasvavat.

Useissa organisaatioissa ihmiset älä usko, että heille annetaan anteeksi virheitä. "Tämä luo alaspäin syklin. Se on vastakkainasettelu, aloituspäälliköiden tekopyhyyden korkeus rangaista ihmisiä heidän virheistään. "

Nämä virheet, Bailey sanoo, ovat välttämättömiä innovaatioille. Esimerkiksi James Dyson loi ensimmäisen saumattoman pölynimurin vastauksena turhautumiseen siitä, että hänen koneensa heikkenisi. Mutta se kesti viisi vuotta ja 5.127 prototyyppiä. Se ei yksinkertaisesti olisi voinut innovoida, jos Dyson ei olisi ollut tyytyväinen tekemään kirjaimellisesti tuhansia virheitä.

Kyky edistää tätä organisatorisen armon tunnetta tai halukkuutta luopua virheistä, jotka todella johtavat innovaatioon, on kriittinen erityisesti pienyritysten kanssa työskentelevien perustajien kannalta.

Olla tunneälyn tiedottaja

Dr. Bailey huomauttaa, että hyvät johtajat ovat itse asiassa kulttuurimuutoksen johtaja ja emotionaalisen älykkyyden hallinnoija. Lyhyesti sanottuna niiden pitäisi olla etulinjoilla, auttaen ihmisiä sopeutumaan jatkuviin siirtymiin ja uudelleenlaskentaan. Jos ei, aloittajat löytävät, että he taistelevat olevan ketterä ja innovatiivinen. "Jotkut muutoksenvastuksen lähteet juoksevat syvälle, kuten epäonnistumisen pelko. Ihmiset huolehtivat siitä, ovatko he menestyneet uusilla mahdollisuuksilla ja aiheuttavat ahdistusta, mikä ei edistä suorituskykyä. "

Yksinkertaisten rutiinien luominen voi auttaa aloitusjoukkoja edistämään vakautta, vaikka asiat muuttuisivat nopeasti nuoren organisaatio. "Baseball-pelaaja menee läpi täsmälleen samat kehon liikkeet aina, kun he pelaavat batin. Ne heiluttavat muutamia kertoja, kaivaavat piikkejä likaa samalla tavalla, pyörivät nilkkaa, luodaan niin kaikki on sama, jotta he voivat keskittyä yhteen asiaan: palloon. "

Jotta tasaisempi piste sitä, ajattele rutiineja, jotka olet asettanut omassa elämässäsi stressin vähentämiseksi. Laitoin avaimet samaan paikkaan joka kerta, kun kävelen minun etuovessa niin, etten yksinkertaisesti anna aivokapasiteettia avaimen metsästykseen aamunkoitteessa. Barack Obama ja Mark Zuckerberg ovat tunnettuja siitä, että ne pukeutuvat päivittäin lähes samanlaisiin vaatteisiin.

Miksi? Joten he voivat keskittyä päätöksentekoonsa asioihin, jotka todella ovat tärkeitä. Dr. Bailey ehdottaa, että henkilöstölle annetaan sama vapaus rohkaisemalla heitä luomaan rutiineja säännöllisesti odotettujen tehtävien ja tapahtumien ympärille.

Lähde.

Kokeile evoluutiarista (ei vallankumouksellista) lähestymistapaa muutokseen.

Lähde.

Johtajat tekisivät hyvin muistaa, että kaikki muutokset ovat menetyksiä - jopa positiivisia, sillä mainokset voivat tuntua menetykseltä, koska rutiinit häiriintyvät. Ihmisten täytyy siirtyä tekemästä työtä, jonka he ymmärtävät ja ovat menestyneet tuntemattomaan suuntaan. Heidän täytyy rakentaa uusia järjestelmiä ja suhteita - ja he todennäköisesti kompastuvat vähän aluksi. Dr. Bailey sanoo, että kun perustajat kohtaavat vastustuskyvyn muutokseen, heidän on huolehdittava siitä, että uutiset ja sen haarat tulevat pienillä ja sulavilla tavoilla. Ota aikaa vahvistaa ajatusta siitä, että joukkueilla on tarvittavat resurssit ja tarvitsevat niitä; on luultavasti jopa vankka esimerkki tilanteista, joissa he ovat jo ratkaneet haasteita tai löytäneet keinoja innovoida.

Näiden onnistumisten joukosta muistuttaminen, Dr. Bailey sanoo, johtaa todellisuudessa dopamiinin vapautumiseen aivoissa, mikä luo perustan seuraava pieni askel.

"Tämä lähestymistapa antaa ihmisille aikaa sopeutua, jotta he eivät ole niin huolissaan epäonnistumisesta. Se on todellakin evoluutiallinen eikä vallankumouksellinen lähestymistapa muutoksen hallintaan. "

Joten vältä pudottamasta lakaistaan ​​ja mahdollisesti järkyttäviä ilmoituksia ennen kuin harkitset, miten haluat viestisi vastaanotettavaksi. Sinun on myös seurattava tietojenkäsittelyn hallintaa ja läpinäkyvyyttä tiimissänne.

Mutta miten yritykset voivat välttää muutoksia jatkuvasti vaihtaessaan? Oikean ryhmän palkkaaminen on hyvä alku. Pk-yrityksille ja aloittelijoille suunnatut ihmiset ovat yleensä vahvempia riskinottohalukkuutta, mikä lisää niiden luonnollista riskinottoa. Mutta toisaalta tasapainottakaa tiimisi.

Jotkut erikoistumiset todennäköisesti houkuttelevat enemmän riskialttiita persoonallisuuksia. "Älä maalaa ryhmän konservatiivisempia jäseniä pelkistyneiksi koululaisiksi, jotka tarvitsevat suojaa, mutta tasapainottakaa nämä henkilöt niille, joilla on enemmän riskinsietokykyä, niin että ei ole epävirallista poimintajärjestystä."

varmista, että otat aikaa kaikille tiimillesi vastaamaan mahdollisiin uusiin palkattuihin työntekijöihin nähdäksesi, miten ne silmäkokoavat. Kysy käyttäytymishaastattelukysymyksiä, joissa keskitytään saamaan ehdokkaita kertomaan tarinan siitä, miten he todella käsittelivät todellista tilannetta sen sijaan, että heille annettaisiin foorumi kertoa sinulle, mitä he ajattelevat, että haluat kuulla. Varmista, että annat kysymyksiä, jotka antavat sinulle tietoa siitä, miten he ovat muuttaneet muutoksia ja työsuhteidensa laatua aiempien kollegoiden kanssa.

Dr. Bailey varoittaa myös perustajia heidän tuntemistaan ​​ihmisistä, varsinkin jos he eivät täysin sovi. Näyttää houkuttelevalta palkata joku, joka tuntee sinut ja on innostunut käynnistymisestäsi, mutta jossain vaiheessa menetät aikaa ja resursseja, jos et ole keskittänyt palkkaasi käytännön taitoihin, jotka sinun on todella hoidettava yritystäsi.

Kuulkaa puutteesi Muutoksen hallinta on yleensä helpompaa niille johtajille, jotka ovat vilpittaneet tiimiensä luottamusta ja jos työntekijöillä on mielessä, että perustajat toimivat rehellisesti. Yksi parhaista tavoista nähdä todistusvoimaisena on todella aito.

"Hyvät johtajat paljastavat heikkoutensa - kaikki tietävät, että sinulla on yksi. Jos et paljasta, olet epäuskoinen. Jos ihmiset eivät luota sinuun, he eivät seuraa sinua. "

Itsensä ilmoittaminen on humanistista, ja se luo pohjan palkkaamista alueilla, joilla asiantuntemusta ei ole.

Lähde.

Harkitse entisen pääministerin Yhdistyneen kuningaskunnan ministeri Margaret Thatcher. "Hänet tunnettiin rautakaupunkina. Taipumatonta. Julma. Hän hälventää henkilökuntaa ja arvohenkilöitä ", sanoo tohtori Bailey. Thatcher tunnusti tämän akillesjänteen ja joko ei halunnut tai ei voinut muuttaa.

"Mutta hän oli kyllin typerä löytää joku, joka pystyi käsittelemään kuumennettua maata ja palauttamaan. Hänen varamieheensä William Whitelaw seuraa hänen jälkeensä muistuttaakseen heitä, jotka hän loukkaisi Thatcherin ihailemisesta ja arvostuksesta. "